Неочевидно нужное определение:
Конфликт — это когда у людей мнения относительно чего-то не совпадают и они не живут спокойно дальше, а рассираются.

В профессиональной сфере это происходит из-за сломанной коммуникации между коллегами, например:

• менеджер сначала поставил задачу, а уже в процессе её выполнения докинул критически важных сведений, которые предполагают других сроко-людей.
• работали себе нервно, писали бэк, пришёл суперглавный человек из балийского офиса и сказал, что через него передали, что всё останавливается и все переходят работать над его продуктом.
• заходят как-то в бар фронт, дизайнер и ПМ. Дизайнер говорит: вот вам дизайн-система, вы чё тупые что ли, почему криво делаете? А фронт ему: ты её переделал уже после того как мы все твои предыдущие компоненты зашили. А ПМ отхлёбывает штигельвайса и молча уходит, так и не поняв, что он профнепригоден.

Что сделать, чтобы таких ситуаций в коллективе было меньше, когда косметическую стоматологию в страховку вы уже добавили, а корпоратив на корабле с сауной не помог?

Коммуникация — это процесс и его нужно налаживать.
Возможно, это самая сложная сторона менеджмента, т.к. она требует от менеджера быть человеком.

Как начать этот путь пошагово:

• у всех сотрудников компании должно быть ясное представление о сроках реализации продукта(ов) их деятельности и чёткий роадмап отсюда и до релиза.
• все сотрудники должны быть своевременно проинформированы об изменениях этого роадмапа и плане дальнейших действий.
• все должны быть предупреждены о нововведениях в процессах как можно раньше, с четкой аргументацией «почему теперь так» и человекопонятной инструкцией «как им следовать». Желательно с обозначенным тестовым сроком исполнения новинок без всяких взысканий за их некорректное соблюдение.
• на запуск процессов нужно закладывать время и ответственных за обучение персонала.
• нужно собирать фидбэк с коллектива о нововведениях и работоспособности процессов в принципе, чтобы знать что работает, а что нужно дообъяснить/дообсудить.
• нужно давать фидбэк коллективу о работе и благодарить за неё, людям свойственно воспринимать отсутствие положительного фидбэка как отрицательный.
• зоны ответственности всех сотрудников должны быть четко определены.

Способов сбора обратной связи на любой вкус: анонимные гугл-формы, голосовалки, да хоть ящики жалоб и предложений.

А если вы смелый, ловкий и умелый, то

Самый лучший способ коммуникации — разговаривать с людьми.

Т.е. выделить в своем топ-менеджерском календаре раз в квартал время для разговора с людьми 🙂.
Как это сделать вообще, если у меня 1800 людей, или даже 4300, или совсем 15000?
На примере скрамного 1-1: когда вы лид — у вас 6 человек, когда вы хэд — 6, когда директор — 6, когда генеральный — 6. У них просто разный уровень ответственности и разное количество человек в подчинении (цифра 6 для примера, ничего личного).

Но говорить о проблемах только с менеджментом бесполезно. Это как губернатору говорить о проблемах с замами, а не с избирателями. Ему нарисуют картину успеха, которая не имеет ничего общего с реальностью. Проще говоря, это необъективно.
Говорить нужно с конечными исполнителями задач из трекера.
Да-да, с программистами, дизайнерами, аналитиками и прочими жертвами режима (если есть они, то и лиды/хэды пусть будут).

Условно, раз в квартал в определенное, всем известное время, у вас сессия вопросов-ответов с сотрудниками.
До этого момента они собирают вопросы. Вы их слушаете и обсуждаете.
Что-то вы берете на вооружение решить и обозначаете срок когда придете с ответом, на что-то отвечаете сразу.
Чтобы не упустить ничего, список вопросов пусть пришлют письменно куда вам удобно.
Поговорите тестово, потом поймёте что корректировать.

Как отфильтровать вопросы на ваш уровень, чтобы не закопаться?
В этом и помогут их менеджеры/лиды.
Каждая команда продукта или отдел имеют свои локальные ретро, там сами отфильтруют вопросы на те, которые смогут решить без вас и те, которые кроме вас никто решить не сможет. Готово!

Когда люди понимают, что к ним прислушиваются и они могут влиять на бизнес — это в значительной степени лечит мотивацию.
Это не всё, что нужно для стойкого желания работать, но много.

Итог: уже на свой 1-1 с топами вы идёте с проблемами, которые они решают.
Форма фидбэка от народа «Как дела с решением проблем после нашего разговора» тоже не помешает.
Не бойтесь, можно ведь просто голосовалку: решено/не решено.

Если вы менеджер среднего звена:
Если кто-то срётся «на местах» и самостоятельно не выходит из конфликта — вы обязаны его разрешить. Проблема явно в недостатке информации. Если срач про любовь — меняйте скандалиста на «такого же», только из другой команды.
По сути, срачи только такие и бывают: про работу и не про работу.

Ну и «стилистика» менеджмента любого уровня...А мы, как известно, сами своего рода стилисты:
Вы можете в зеркале представлять себя Наполеоном и вершителем судеб.
Но если в коллективе вы будете человеком, то вы ощутите что такое карма.

Менеджмент — это не про власть. Это про то, когда у вас ребёнок поведением не задался — вам его не с обрыва в океан скидывать надо, а дать ему понять, что он часть семьи. Желательно отсыпать ответственного чего-то. В процессе косяков намекать как их не допускать/исправлять.
Перед всеми вы как на родительском собрании слушаете, а разбираетесь 1 на 1.
Тут побольше дипломатии: разбираетесь = направляете в сторону «как надо».

И не бойтесь говорить коллегам, что вы чего-то не знаете. У людей можно просить помощи — это норм.
Не недооценивайте фидбэк. Обязательно отмечайте заслуги каждого участника команды. И не пытайтесь обманывать коллег. Натянутую улыбку успеха и пиздёж люди считывают мгновенно и восстановиться в их глазах будет сложно.

Крик отчаяния для СЕО: господи прости, наберитесь уже смелости и смените мудаков из топов на что-то приличное, вы прекрасно знаете кто это — они отравляют компанию. Остальным тысячам людей вы сделаете жизнь гораздо счастливее, а работу любимее.
Чаще всего это любители поиграть в престолы: большую часть рабочего времени они тратят на сплетни, пересылания скринов из чатов, стратегические планы как убрать «врагов» и как подставить «ту суку».

Если же вам и вправду не известно ничего о таких людях, вам снова поможет фидбэк от сотрудников. Говорите с людьми. Коммуницируйте всеми доступными вам способами.
Интересуйтесь вашей компанией. Какой вы её построите — такой она и будет.

ПС: техническая сторона коммуникаций не раскрыта умышленно. Если менеджер не сможет создать условные чаты для смежных команд со статусами задач, то до человеческой коммуникации ему еще долго стареть.

Удачи 🙂.